Швецию часто хвалят за гендерное равенство. В стране не особо большой гендерный разрыв в неоплачиваемой (домашней) работе. Широкий же доступ к недорогим, субсидируемым государством детским садам, а также право родителей маленьких детей работать неполный рабочий день означает, что участие женщин на рынке труда является относительно высоким. При этом политика отпусков по уходу за ребёнком в государстве очень щедра.

В то же время среди 38 стран, входящих в Организацию экономического сотрудничества и развития, разрыв в занятости между людьми, родившимися в Швеции, и иммигрантами является одним из самых широких. Это затрагивает значительную часть населения Швеции, ведь каждый пятый житель Швеции родился за границей, и ещё большая доля шведов имеет хотя бы одного родителя, родившегося за границей.

Дискриминация: Шведское исследование показывает, что кандидаты на работу с иностранными именами получают гораздо больше отказов.Изображение: unsplash.com

Чтобы понять эту дихотомию, учёные из Стокгольмского университета рассмотрели, как дискриминация на шведском рынке труда варьируется в зависимости от пола, этнической принадлежности и родительства. В итоге было выявлено, что если имя звучит как иностранное, то кандидаты при приёме на работу получают гораздо меньше одобрительных ответов, чем люди с типично шведскими именами.

Заочный аудит рынка труда

Чтобы изучить дискриминацию при приёме на работу, вы можете расспросить работников об их личном и субъективном опыте. Однако использование только данных обзоров или регистров для адекватного измерения дискриминации на рынке труда является непростым, если вообще возможным.

Дискриминация: Шведское исследование показывает, что кандидаты на работу с иностранными именами получают гораздо больше отказов.Изображение: unsplash.com

Альтернативный метод, принятый как социологами, так и экономистами, называется заочным аудитом. В настоящее время это в основном связано с тем, что исследователи подают письменные заявления от фиктивных кандидатов на реальные объявленные вакансии, после чего исследователи записывают ответы, полученные от работодателей.

Для своего исследования в период с 2013 по 2020 год в ответ на объявления о вакансиях на веб-сайте Шведского агентства занятости учёные подали 5641 заявку. В общей сложности их заявки касались до 20 профессий. Они различались с точки зрения требуемого уровня квалификации, отрасли и сектора, а также гендерного и этнического разнообразия.

Учёные использовали распространённые шведские имена, чтобы обозначить этническую принадлежность большинства (белые шведы). Кроме того, в качестве имён, звучащих как иностранные, они также использовали распространённые славянские и арабские имена — народов, которые представляют некоторые из крупнейших групп населения иностранного происхождения и видимые этнические меньшинства в Швеции.

Было выявлено, что кандидаты с иностранными именами при приёме на работу получают куда меньше положительных ответов на свои заявления, чем кандидаты с типично шведскими именами. Разница в показателях обратного звонка между кандидатами со шведскими и иностранными именами составляла почти 15 процентных пунктов. Другими словами, если кто-то с именем, звучащим по-шведски, разослал 10 заявок, человеку с иностранным именем пришлось бы отправить 15, чтобы ожидать такое же количество обратных вызовов.

Более того, было обнаружено, что среди кандидатов с иностранными именами, работодатели чаще отдают предпочтение женщинам, чем мужчинам.

В небольшом же исследовании по подвыборке около 2100 заявок учёные не обнаружили никаких признаков систематической дискриминации по признаку пола или статуса родительства.

Дискриминация: Шведское исследование показывает, что кандидаты на работу с иностранными именами получают гораздо больше отказов.Изображение: Rolf_52/Alamy Stock Photo

Дискриминация в Европе

Эти результаты во многом перекликаются с недавними исследованиями в Европе. В то время как предыдущие данные о дискриминации по признаку пола несколько различаются — в зависимости от страны и профессионального контекста, — многие недавние европейские исследования не показывают дискриминации в отношении женщин в целом. На самом деле, есть некоторые свидетельства дискриминации при приёме на работу в пользу женщин.

С другой стороны, дискриминация в отношении соискателей работы с иностранными именами хорошо задокументирована. Есть также несколько исследований, проведённых в скандинавских странах (Дания, Швеция, Финляндия), которые показывают, что мужчины с иностранными именами сталкиваются с большей дискриминацией при приёме на работу, чем женщины.

Данный вопрос действительно сложный. Другие европейские исследования по разным причинам не выявили различий в этнической дискриминации по полу или показали, что модели дискриминации различаются — в зависимости от гендерного состава профессии и происхождения (этнического или расового) кандидатов.

В своём новом исследовании учёные сосредоточились на ранней стадии формального процесса найма, а не на окончательных решениях о найме. Конечно же, дискриминация может проявляться и на любом другом этапе, например, с точки зрения того, кто получает продвижение по службе, возможность обучения и того, кому какую зарплату платят.

Все эти результаты исследования свидетельствуют о том, что дискриминация в отношении соискателей работы с иностранными именами способствует этническому неравенству в Швеции, особенно среди мужчин. Так, если мужчины с именами, считающимися иностранными, получают меньше ответов на заявления о приёме на работу, они, вероятно, с меньшей вероятностью, чем мужчины с именами, которые считаются шведскими, попадут на собеседование и будут приняты на работу.

Правописание уведомления вебмастера


Понравилось? Поделитесь с друзьями!

Комментарии

- комментариев

EnglishРусскийУкраїнська
Включить уведомления    Да Спасибо, не надо